生育保险是否可以保障女职工产假期间与正常工作期间所得完全一致？

基本案情

      D老师入职甲小学后，双方多次签订聘用合同，由甲小学为其缴纳生育保险。D老师于2018年生育一子，后休产假。D老师因单位支付的生育津贴数额低于其工资标准，故要求单位支付生育津贴差额。甲小学认为D老师主张的计算标准有误，存在有非工资的补贴等项目计入工资项的情形，生育津贴的计算应依据法律规定。D老师的工资构成包括：岗位工资、薪级工资、教龄津贴、提租补贴、工作津贴、课时津贴等。

　　D老师就其与甲小学的劳动争议向仲裁委员会提出仲裁申请，索要生育津贴与其工资之间的差额。仲裁委员会驳回D老师的仲裁请求。D老师不服诉至法院。

判决结果

一审：确认D老师的生育津贴确实低于其工资标准并确定差额并无不当。

二审：判决维持。

法官说法

      生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家和社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。生育保险共保四项内容：生育津贴、生育医疗费用、计划生育手术医疗费用、国家和本市规定的其他费用。依据《社会保险法》第五十三条规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

　　生育津贴为对职业妇女因生育离开工作岗位期间，给予的生活费用。依据《女职工特别保护规定》，我国生育津贴的支付方式和标准分两种情况：一是已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；二是对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。通过上述规定可以看出，若本人工资标准低于用人单位上年度职工月平均工资，获得的生育津贴仍旧按照职工月平均工资计算，即高于本人正常工资，若本人工资标准高于用人单位上年度职工月平均工资，用人单位仍需按照本人工资标准补足差额。

　　上述规定可以看出，计算生育津贴最重要的就是工资标准的问题。目前法律法规仅对最低工资标准作出了限制性规定，且劳动者领取的特殊津贴、节假日或者超过法定工作时间从事劳动所得的加班、加点工资、依法享受的保险福利待遇、根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入均不计入最低工资标准。

　　关于劳动者的正常工资标准如何确定，首先应注意的是应得工资与实得工资的差别，劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用，应得工资包括个人应当承担的社会保险金、税费等。对于社会保险金、税费，用人单位承担的仅是代缴义务，劳动者的纳税由税务机关负责，社会保险金缴纳由社会保险机构负责，审理中一般按照劳动者应得工资确定工资标准。其次，在确定应得工资标准时，又因工资组成类目不同有所区别，一般来说，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为工资标准，不固定发放的提成工资、绩效奖金等一般不作为未订立工资标准来确定计算基数，但劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于本市规定的最低工资标准的，按照本市规定的最低工资标准执行。

　　通俗来讲，并非所有发到工资卡里的都是工资。在前述案件中，D老师主张其工资的计算基数包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资，即应当与其正常劳动应得工资总额相当。